Нелояльные сотрудники. принципы выстраивания коллектива

Как сформировать благоприятный психологический климат в коллективе

Этап «Учить»

Он подразумевает обучение вновь назначенных руководителей решению конфликтов и техникам предупреждения их появления. Учить также нужно специалистов, которые работают с клиентами в сфере обслуживания.

Такой подход изначально снижает риски развития конфликтных ситуаций, так как «лица, принимающие решения», и авторитетные представители команды изначально понимают значимость социально-психологического климата и нацелены на поддержание комфортной атмосферы в коллективе.

Этап «Лечить»

Он применяется на ранних стадиях выявленного конфликта или в случае, если микроклимат в команде начал ухудшаться. Эффективными методиками работы становятся:

  • собеседования — индивидуальные и групповые;
  • деловые игры — в том числе ролевые, в неформальной обстановке, с элементами анализа ситуации, близкой к сложившейся;
  • индивидуальная психологическая диагностика — работа с сотрудником, который способствует развитию конфликта или заявляет о желании покинуть коллектив;
  • фокусированная психологическая помощь специалисту, который, по мнению штатного психолога, в ней нуждается;
  • дополнительное обучение руководителя, который не справился с работой по поддержанию благоприятной атмосферы или же стал инициатором конфликта. При этом предварительно требуется оценить, обладает ли руководитель личностными качествами, которые позволяют ему занимать эту должность;
  • перевод сотрудника в другое подразделение — если специалист ценен для компании, но установить доброжелательные взаимоотношения с коллегами у него не получилось.

Этап «Мочить»

К нему прибегают, если конфликтная ситуация достигла кризисной отметки или климат в организации значительно ухудшился. В этом случае могут помочь лишь принципиальные действия руководителя:

  • увольнение «возмутителя спокойствия»;
  • перевод руководителя, допустившего кризисную ситуацию или виновного в ней, на должность эксперта, если дополнительная оценка не подтвердила у него наличие личностных качеств для работы на более ответственной должности;
  • расформирование отдела, в котором разгорелся конфликт и в котором сотрудники, по заключению психолога, уже не смогут восстановить нормальные отношения.

Благоприятный и неблагоприятный психологический климат

Признаки здоровой команды

  • Положительный эмоциональный фон, позитивный настрой.
  • Грамотное распределение рабочего времени, формирование самодисциплины.
  • Возможность профессионального и интеллектуального роста.
  • Отношения между членами команды строятся на принципах сотрудничества, взаимопомощи, доброжелательности.
  • Каждый сотрудник чувствует себя частью целого, ощущает свою ценность.
  • Дружелюбное отношение к новичкам. Более опытные коллеги делятся знаниями, предупреждают о возможных ошибках, чтобы новый сотрудник быстро вошёл в курс дела и начал приносить пользу компании.
  • У сотрудников есть право на собственное мнение, на ошибки без страха наказания, на конструктивную критику деятельности коллег и начальника.
  • Отношения на работе дают чувство защищенности, уверенности в себе. Коллегам нравится проводить время вместе.
  • Микрогруппы в коллективе нацелены на сотрудничество, чувствуют взаимное расположение, симпатию.

Признаки нездоровой атмосферы в коллективе

  • В коллективе преобладают упаднические настроения и скука, царит атмосфера агрессивности, неприязни друг к другу.
  • Коллеги критикуют работу друг друга, переходя на личности, используют открытые оскорбления и пассивную агрессию.
  • Отсутствует равенство, справедливость в отношениях между членами команды. Это отражается на распределении должностных обязанностей, оплате труда. Сотрудники делятся на любимчиков и изгоев, дело доходит до моббинга (травли).
  • К новичкам принято относится пренебрежительно, враждебно.
  • Ошибки и успехи воспринимаются коллегами безразлично или как повод для зависти, сплетен, злорадства.
  • Работники боятся ошибиться, стараются лишний раз не высовываться, чтобы не нарваться на штраф или выговор.
  • Членов команды очень трудно мобилизовать для решения общих задач. Сотрудники инертны, пассивны, каждый работает «сам за себя». Присутствует растерянность, непонимание друг друга.

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
Образ и уровень жизни участников коллектива.
Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
Структура коллектива.
Неформальные лидеры или группы в коллективе.
Стиль и особенности руководства

Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива. Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат

В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель

Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

  • принципиален;
  • ответственен;
  • активен;
  • дисциплинирован;
  • добр, отзывчив и контактен;
  • обладает организаторскими способностями.

Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.

От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:

  • быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
  • предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
  • замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
  • способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
  • мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
  • быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.

Что может делать руководитель для благоприятного климата:

  1. Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
  2. Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
  3. Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
  4. Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.

Уровни климата

Климат имеет два уровня: статический и динамический.

Статический

Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический. Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.

Динамический

Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.

Как руководителю создать благоприятную атмосферу в коллективе

  • Следить за информационным обеспечением сотрудников. Прозрачность оплаты труда, мотивов назначения на ту или иную должность, результатов работы команды, планов и прибыли организации снизит напряженность и распространение слухов.
  • Поощрять честную и конструктивную обратную связь. Подчинённый делится с начальником своим мнением об управленческих решениях, взаимодействии с командой, рассказывает о том, что влияет на эмоциональную составляющую и эффективность работы. Правила полезной обратной связи: начать с положительных моментов, обозначить направления развития, указать на проблемы без перехода на личности, закончить на позитивной ноте.
  • Выявить сотрудника, токсичного для команды. Работника, который «мутит воду», увольняют, либо направляют его энергию в мирное русло, оказывая необходимую помощь. Коуч Ольга Старцева выделяет несколько типов токсичных сотрудников и даёт советы по их обезвреживанию.

Сплетник

Сплетник тратит рабочее время на обсуждение личной жизни окружающих, подмечание их недостатков

Таким поведением он маскирует неуверенность в себе, отвлекает внимание от собственных нелицеприятных качеств. Занятый сплетнями, работник не растёт как профессионал и как личность, снижает собственную продуктивность

Перемывание косточек коллегам и руководству создаёт напряжение, нездоровую атмосферу в офисе.

Лидеру команды следует напомнить токсичному сотруднику, что работа — не место для сплетен, постараться сместить фокус его внимания на рабочие вопросы, выполнение трудовых обязанностей.

Контролер

Сотрудник, помешанный на контроле, старается уличить коллег в некомпетентности, не доверяет им, перепроверяет чужую работу. Он считает своё мнение единственно верным, не слышит других. Постоянное вмешательство контролера раздражает и демотивирует работников.

Если человек искренне хочет успеха для команды, стоит показать, что коллеги заинтересованы в достижении цели не меньше его, и в их компетентности не стоит сомневаться. Может помочь четкое разграничение зон ответственности между коллегами.

Пессимист

Он выливает свой негатив на коллег, вовлекая их в водоворот дурного настроения. Пессимист ищет повод, чтобы пожаловаться, не слышит обратной связи на свою «критику». В рабочем процессе он видит сплошные проблемы и нерешённые задачи, зацикливается на сравнении с конкурентами не в пользу своей компании, на отрицательных отзывах. Такой взгляд вредит команде, снижает мотивацию коллег, затормозит их на пути в цели.

Руководителю полезно побеседовать с пессимистом о его отношении к жизни, выяснить, какие обстоятельства повлияли на его настрой, порекомендовать психотерапевта. Если сотрудник не захочет или не сможет «исправиться», придётся с ним расстаться.

Подбирать работников, которые разделяют ценности организации, вписываются в корпоративную культуру компании. Специалист «советской закалки» будет прекрасно себя чувствовать в организации, преобразованной из предприятия доперестроечного периода. Ему привычны и близки черты планового подхода, бюрократии и недостаточной гибкости по отношению к изменениям рынка. Сотрудник, который чахнет при авторитарном стиле управления, сможет раскрыть свой профессиональный потенциал в команде начальника-демократа.

Держать руку на пульсе — постоянно мониторить ситуацию внутри коллектива, быть готовым к активным действиям, изменениям.
Позаботится о комфортных и безопасных условиях труда.
Сделать соблюдение норм нравственности и корпоративной культуры обязательным для всех членов команды, независимо от должности.

Факторы влияния на климат

Личные факторы, влияющие на психологический климат в организации:

Удовлетворение от работы. Кому-то нравится однотипная и монотонная деятельность. Кому-то нужна активность и работа в условиях многозадачности. Кто-то более усидчив, а кто-то менее. Кто-то мастерски креативит, а кто-то идеально работает по инструкции. Рабочие задачи должны соответствовать особенностям личности, тогда человек будет доволен собой, а это, в свою очередь, влияет на создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Перспективы в карьере. Конечно, есть люди, которым комфортно долгие годы быть на одной и той же должности, получать одну и ту же зарплату. Но большинству людей интересен карьерный рост. Это повышает мотивацию, как и адекватная система поощрений и наказаний. Чем больше у сотрудников свободы, прав, возможностей, тем благоприятнее психологический климат в коллективе.
Удобное рабочее место. И речь идет не только о физическом удобстве, но и о психологическом комфорте

Кто-то может работать только в тишине, а кому-то важно постоянно обсуждать вопросы с коллегами. Кому-то нужно уединение, а кто-то не может работать в одиночестве

Кто-то не переносит жару, а кто-то не может терпеть кондиционеры и т.д. Условия труда должны соответствовать потребностям и особенностям сотрудника, тогда он будет доволен и счастлив, что, в свою очередь, позитивно отражается на общем психологическом климате в коллективе.
Личное время. Нельзя недооценивать значимость выходных и работы строго по графику. Если и случаются переработки, работа в выходной, то это обязательно должно быть оплачено и компенсировано в следующий раз. У сотрудников должна быть личная жизнь, возможность строить планы, проводить время с друзьями или семьей. Право на личную жизнь способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе.
Микроклимат в семье, особенности личной жизни сотрудников. Проблемы в семье или переживания из-за одиночества не могут не отразиться на настроении работника. Позже он принесет негатив с собой на производство. По этой причине крупные компании устраивают семейные отдыхи, спонсируют детям сотрудников поездки в санаторий и т.п. Работодатели стараются позаботиться не только о здоровье и счастье работников, но и о благополучии их семей.

Общие факторы, определяющие формирование социально-психологического климата в коллективе:

Совместимость взглядов, убеждений и установок, темпераментов и характеров. Чем больше у сотрудников общего, тем проще им взаимодействовать друг с другом и ориентироваться на общий результат дела. Притом не нужно стремиться к схожести всех сотрудников компании, достаточно грамотно распределить людей по отделам, кабинетам, да и просто по столам в пределах одной комнаты. Не бывает такого, чтобы абсолютно все люди были позитивно настроены, чтобы совпадали привычки и убеждения всех участников. Поэтому уместнее говорить о том, что нужно стремиться к гармонии, балансу в коллективе, а не к устранению всех негативных факторов.
Психологическая сплоченность и сработанность. В дружном коллективе с благоприятным климатом все задачи решаются легко и быстро. Добиться сплоченности можно при помощи корпоративной культуры, психологических тренингов. Кроме этого, важен профессионализм, компетентность каждого из участников коллектива. Каждый человек должен понимать, что несет ответственность не только за себя, но и за других.
Стиль руководства. Он бывает демократическим, авторитарным и попустительским

Для создания благоприятного психологического климата в коллективе важно придерживаться демократического стиля.
Характер общения. Благоприятный психологический климат возникает в тех коллективах, где люди умеют открыто и честно общаться, сопереживать, помогать

Ценится умение предотвращать и решать конфликты, идти на компромиссы, смотреть на ситуацию глазами другого человека. Кроме этого, важно умение отстаивать свои интересы, но при этом не задевать интересы коллег. Нужно уметь принимать конструктивную критику и выражать ее.

При работе с факторами влияния на климат нужно избегать максимализма. Например, относительно последнего пункта это означает следующее: не нужно набирать исключительно общительных и активных людей. Молчуны и тихони тоже умеют отлично выполнять задания, выражать свое мнение, если их спрашивают об этом. По каждому пункту факторов важен баланс.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

  • доброжелательное отношение участников друг к другу;
  • дух товарищества;
  • адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
  • взаимопомощь;
  • радость от общения и открытость коммуникаций;
  • безопасность и комфорт;
  • оптимизм;
  • уверенность в себе и коллективе;
  • возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

  • пессимизм;
  • недоверие и неуважение;
  • холодность и скрытность в отношениях;
  • сдерживание личностного потенциала;
  • раздражительность;
  • напряженность и конфликтность;
  • неуверенность;
  • непонимание;
  • страх ошибки, наказания и непринятия;
  • подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

1. Основные характеристики коллектива

Организацию, которой характерны четкая структура и регламентация деятельности, присутствие руководителя, являющегося в том числе и неформальным лидером, отсутствие явных конфликтов, партнерские отношения и сплоченность между ее членами, в социальной психологии принято называть коллективом. Групповые интересы, нормы поведения, характер межличностных отношений в коллективе, принятые стереотипы общения, труда и познания определяют общественное мнение о данной организации .

Коллектив — устойчивая во времени группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

Предметом исследования коллектива выступают социально-психологические феномены взаимоотношений и взаимодействий членов коллектива: сплоченность коллектива, совместимость входящих в него личностей, психологический климат, восприятие коллектива его членами, самочувствие и самоуважение личности в коллективе, ее перспективы в связи с перспективами самого коллектива и др.

Критерием эффективности процесса формирования и развития коллектива является его социально-психологический климат — качественная сторона межличностных отношений, отражающаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию членов коллектива .

Базовыми социально-психологическими проявлениями коллектива являются: организованность, потребность в сохранении целостности группы, информационная компетентность, организованность, ответственность, открытость, эмпатийность, сплоченность, коллективизм .

Информационная компетентность — главное условие сознательного поведения индивида в соответствии с его целями и потребностями коллектива. Уровень информационной компетентности определяет результаты деятельности коллектива в целом; предусматривает знание целей, имеющихся у коллектива, сущность и итоги его деятельности, позитивных и негативных сторон, норм и правил поведения, владение информацией о членах группы.

Организованность — строгое определение и упорядочение функций, прав и обязанностей членов коллектива, определяющее отношение членов группы к труду и состояние трудовой дисциплины. Дисциплина — установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам и правилам, регламентирующий поведение в коллективе и обеспечивающий согласованность действий внутри него.

Ответственность — регуляция деятельности с точки зрения соответствия принятым в организации правилам и нормам. В коллективах с благоприятным, комфортным социально-психологическим климатом работники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неуспех совместной деятельности.

Открытость — умение развивать и способствовать сохранению адекватных, базирующихся на коллективистской основе сотрудничества с другими коллективами или их представителями, в том числе с дебютантами в собственном коллективе.

Эмпатийность — позитивные личные, эмоционально комфортные дружеские, доверительные взаимоотношения членов группы, внимательность друг к другу, благожелательность, уважение и деликатность, обеспечивающие комфортный психологический климат, сдержанную и дружественную атмосферу.

Сплоченность — процесс, объединяющий коллектив, отражающий степень приверженности к группе ее членов, определяющийся уровнем взаимной привязанности в межличностных отношениях и привлекательностью группы для ее членов.

Коллективизм — систематическая работа членов коллектива над общими задачами, противодействие разобщающим, разрушающим коллектив факторам. Коллективизм, в том числе включает содействие добрым традициям, уверенность всех членов в своей организации, неравнодушие к общим интересам, совместное и согласованное решение общих важных проблем.

Целостность — коллектив как своеобразная система деятельности с характерной ей структуризацией, распределением обязанностей, иерархизацией руководства и управления; своеобразная форма взаимодействия между его членами, обеспечивающая развитие личности не вопреки, а совместно с развитием коллектива.

Очень важное место в коллективе занимают служебные, профессиональные традиции, проявляющиеся в отношении к реализуемой деятельности, позволяющие понять, насколько для отдельного представителя коллективная деятельность является осознанной потребностью, насколько она объединяет коллектив, усиливает трудовую и общественную активность его членов, то есть служащие критериями социально-психологического климата

Из каких факторов складывается морально-психологический климат?

Среди всего многообразия социально-бытовых и индивидуальных характеристик, все же определяющими выступают три основных. Это:

  1. Набор личностных стереотипов поведения и моральных принципов каждого работника;
  2. Установление трудовых и личных взаимоотношений между работниками;
  3. Руководитель данного коллектива, характеристика его руководства и общения с коллегами-подчиненными.

Рассматривая эти факторы, легко выяснить пробелы, которые обязательно сыграют роль в достижении производственных успехов или, напротив, будут иметь губительные последствия для работы.

Безусловно, личностные качества каждого из членов рабочего коллектива – это точка отсчета в построении графика взаимоотношений. В психологии признанно делить людей по характеру на сангвиника, холерика, флегматика и меланхолика. Истинно чистых видов не существует, только смешанные в различных пропорциях типы. Насколько тактичные, сдержанные, толерантные люди, уровень их образованности, темперамент, воспитанность – перечислять эти личные характеристики можно долго. Но, даже при наличии самых сложных сочетаний в характерах сослуживцев, есть возможность найти правила взаимообщения и взаимопонимания в коллективе.

Скорость и верность разрешения задачи по выработке схем построения трудовых и межличностных взаимоотношений в первую очередь зависят от первого фактора, т.е. от личностных характеристик работников. Есть три главных метода построения трудовых взаимоотношений в коллективе, определения трудовой ориентации и путей достижения поставленных производственных задач. Эти теории были доказаны ведущими психологами современности Д. Мак-Грегором и У. Оучи, а названы условно Х, Y, Z.

Характеристика теории Х основано на том, что в коллективе напрочь отсутствуют такие показатели, как ответственность, исполнительность, обязательность. Все производственные задачи выполняются только по принуждению и под максимальным контролем. О качестве такой работы говорить не приходится.

Теория Y – это противоположность теории Х. Здесь наблюдается целеустремленность и ответственный подход к работе, желание усовершенствовать результаты труда, достичь более высокого уровня качества и признания своих стараний. Аргументами в таком подходе является степень вознаграждения за выполненную работу.

Теория Z определяется заботой и максимальным вниманием управляющего к комфортным для каждого работника условиям, степени удовлетворенности процессом работы и результатами. Огромное значение в данном коллективе отводиться подготовке корректировочных решений и проведении их в жизнь

Собственно, каждая из описанных теорий выбирается и формируется руководителем, а точнее, его стилем управления. Есть три основных стиля руководства:

  1. Авторитарный
  2. Демократический
  3. Либеральный

Отличие каждого типа — в уровне заинтересованности руководителя производственными результатами, качеством выполненной работы и доброжелательными взаимоотношениями с рабочим коллективом.

Самая высокая степень работы будет при авторитарном стиле управления: когда работники ОБЯЗАНЫ безукоризненно выполнять поставленные перед ними задачи. Личные идеи здесь даже не обсуждаются.

Противоположностью авторитарного стиля является либеральный. Это когда руководитель всё пускает «на самотек», т.е. не занимается пристальным контролем посещения, достижением хотя бы стандартов качества и количества выпускаемой продукции (не говоря уже о более высоких результатах).

Демократический стиль – вот самое эффективное решение. Здесь справедливый контроль подкреплен уважением к каждому работнику, стремлением достичь наиболее выгодных показателей работы и условий труда.

Умело выбирая правила построения отношений в трудовом коллективе, можно достичь оптимальных показателей морально-психологического климата среди представителей рабочего коллектива. Стоит всегда помнить, что изменить сложившуюся ситуацию во взаимоотношениях работников доступно всегда. Но, главное, всё сделать правильно.

Должное внимание к морально-психологическому климату в коллективе поможет сохранить профессионализм работников, их здоровое желание к самосовершенствованию навыков, восприятию рекомендаций и указаний руководства, укрепить дружескую атмосферу и стремление к эффективности и продуктивности своей работы. А это, без сомнения, сможет качественно повлиять на улучшение производственных показателей!

Как улучшить психологический климат в коллективе

Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:

запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места. Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду. Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;

важно руководителю понимать, что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе. Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе

Потому важно создание дружественной атмосферы;кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре. Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;

Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе

Потому важно создание дружественной атмосферы;кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре

Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;

Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании. еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п

Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх

Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п. Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх

еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п. Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров

А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх

Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector